Заключение разовых гражданско-правовых договоров вместо установления долгосрочных трудовых отношений имеет широкое распространение на практике. Как правило, это обусловлено сезонным характером или неравномерностью объемов работ, отсутствием постоянной производственной необходимости в содержании штатного сотрудника.
Нередки случаи привлечения сторонних специалистов для выполнения конкретного задания, не свойственного основному профилю деятельности организации и носящего разовый, не систематический характер. В подобных ситуациях экономически эффективно и целесообразно заключить с лицом гражданско-правовой договор, по итогам исполнения которого «надобность» в таком сотруднике отпадает.
Однако зачастую использование на предприятии договоров гражданско-правового характера связано с желанием работодателя сократить размер уплачиваемых налогов, сэкономить на оплате отпусков, больничных, декретных, иных социальных выплатах и гарантиях работникам. При этом многие организации забывают, что за подобные нарушения требований трудового и (или) налогового законодательства предусмотрены значительные штрафы и санкции. В случае необходимости налоговые органы докажут в суде неправомерность заключения гражданско-правового договора и подмену им фактических трудовых отношений с работником.
В целях разграничения понятий «трудовой» и «гражданско-правовой» договоры законодателем предусмотрены отличительные признаки, позволяющие без труда квалифицировать те или иные отношения сторон. При этом от названия заключенного договора не меняются его смысл и содержание. Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, в том числе регулирующие предоставление социальных гарантий и льгот.
Итак, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан предоставить работу по конкретной трудовой функции (специальности), обеспечить безопасные условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии. Как видно, трудовой договор носит властно-распорядительный характер, за нарушение правил трудового распорядка, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работнику грозят меры административной и (или) дисциплинарной ответственности.
Гражданско-правовой договор – это соглашение, согласно которому одна сторона (привлекаемое лицо) обязуется выполнить в пользу другой стороны (организации) конкретный вид работы с получением итогового результата или оказать конкретный вид услуги в соответствии с полученным заданием, а другая сторона обязуется выплатить вознаграждение за полученный результат работы или оказанные услуги. В отличие от трудового договора, гражданско-правовые отношения работника и работодателя носят свободный характер, поскольку в данном случае применяются нормы гражданского законодательства о свободе воли сторон, меры взыскания и наказания в отношении работника не допустимы. Практика показывает, что наиболее часто организация заключает с работниками следующие виды гражданско-правовых договоров - подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентский договор, авторский договор и т.п..
Сторонами трудового договора являются только работодатель и работник, а сторонами гражданско-правового договора - заказчик и исполнитель, но допускается привлечение исполнителем третьего лица для выполнения работ (оказания услуг), если заказчик не заинтересован в личном характере исполнения условий договора. Отношения сторон трудового договора подтверждаются записью в трудовой книжке, влияют на исчисление трудового стажа. Выполнение работы (оказание услуги) гражданско-правового характера не предполагает внесение записи в трудовую книжку и не засчитывается в трудовой стаж.
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны место работы, должность (профессия или специальность) работника, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия, условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за особые условия труда, обязательное социальное страхование работника и т.д..
К отношениям сторон гражданско-правового договора перечисленные требования закона не применяются. Срок действия договора связан с достижением конкретного результата работы или сохранением интереса заказчика в дальнейшем оказании услуг. В отличие от трудового договора, выплата вознаграждения производится по итогам выполнения заказа - в конкретном размере без каких-либо премиальных надбавок и компенсаций. На сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору, не распространяются условия о режиме труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха определяются им самостоятельно – в соответствии с графиком выполнения работ (оказания услуг). Какие-либо социальные гарантии и льготы гражданским законодательством также не предусмотрены.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, конкретные меры ответственности за их нарушение и несоблюдение. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от их реализации на практике. При установлении прав и обязанностей в рамках гражданско-правового договора стороны не связаны никакими ограничениями, кроме обязательного минимума существенных условий, без которых конкретный вид договора будет признан незаключенным.
Ответственность сторон трудового договора и сторон договора гражданско-правового характера имеет различную природу и механизм реализации. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей к работнику могут быть применены следующие меры ответственности: замечание, выговор (в том числе, с занесением в трудовую книжку), понижение в должности (квалификации), лишение премии или иных надбавок и т.д. Это всегда оформляется внутренним приказом организации за подписью руководителя и доводится до сведения работника. При неисполнении условий гражданско-правового договора стороны несут исключительно имущественную ответственность в виде возмещения причиненных убытков, компенсации неполученного дохода, выплаты неустойки и т.д. Применение подобных мер ответственности предусмотрено законом и условиями договора, не требует издания каких-либо приказов от имени заказчика.
И помните, если Вы оказались в ситуации судебного оспаривания правовой природы договора, важно добиться подтверждения наличия или отсутствия в нем (и в связанных с ним трудовых отношениях) предусмотренных законом квалифицирующих признаков. И тогда контролирующие органы не вправе вменять Вам нарушение законодательства и налагать какие-либо меры ответственности.
Домбровская Елена
Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»